曾有過這么一個案例：“面對蜂擁而至的求職者，總裁要求我這個人事主管在不足48小時的時間內篩選出進入面試的人選，這逼得我只能速戰速決。如果求職者給我的第一印象不佳，就會被我‘快速淘汰’的箭擊中。一般來說，下面幾類人，我只要看一眼就會拒絕：1、簡歷太羅嗦的不要；2、開口就談錢的不要；3、糾纏不清的不要；4、溝通不暢的不要；5、面試遲到的不要；6、穿衣服沒品的不要；7、自我吹噓的不要；8、沒有誠意的不要；9、弄虛作假的不要。”
這不行、那不要……HR設立這些要求到底算不算過分？
有網友提出了以下幾點：
1、首先，從招聘要求中分析所招的這個職位是重點崗位還是基層崗位。對于大批量的基層崗位的面試，因為有了比較成熟的判定條件、測試工具以及面試流程，所以很多時候不論面試官還是應聘者，都會采用“硬指標”來篩選，不會花太多的心思在上面。
2、如果一場面試少于30分鐘，那其中的面試理論和技巧就不會太精深，時間的長短決定了面試官不可能短時間內全面、深入地了解應聘者。這樣的面試，成功更多取決于硬件條件、臨場發揮和運氣上。
3、面試和招聘之所以一直是企業的重中之重和難中之難，原因就是因為面試官是人，應聘者也是人，都不可避免地帶有主觀因素，不同的崗位、不同的企業、不同的時期、不同的需求點和不同的薪資決定了面試無法簡單直截了當地采用一刀切的標準和操作流程。”
有了以上的HR篩選理論基礎后，我們再來看看上面的‘九不要’，來一一駁倒其中不合理的地方：
1、簡歷太羅嗦的不能要？一個合格的HR應該是簡歷不論長短，取契合應聘崗位的關鍵點、關鍵詞作為篩選條件，而細節部分有助于HR更全面詳盡地了解面試者的情況。和啰嗦的簡歷比起來，太簡單的簡歷更容易被淘汰，缺乏求職經驗的少年們，不要“圖樣圖森破”啊！
2、開口就談錢的不能要？不給錢的工作沒人干，給三千要求做一萬的工作量也沒人干。緊缺型人才對于企業面試約談的首要考量不是薪酬就是發展，錢都給不起，憑什么吸引優秀人才加入？作為企業，連談個薪水都藏著掖著吞吞吐吐，那只能說明該企業在薪酬上很可能競爭力不夠。
3、糾纏不清的不能要？要定義什么叫作“糾纏不清”。如果只是積極地打電話發郵件詢問面試進度和結果，不能因此就給人貼上“糾纏不清”的標簽。如果已經明確告知其不符合要求，通過其他渠道要來面試官的私人手機號碼，分分鐘打爆，那才叫“糾纏不清”。
4、溝通不暢的不能要？不是每個人都是既能說又會做的，表達能力欠缺并不代表理解能力匱乏。不同的崗位需要不同類型、氣質的人，技術大牛非要還是個演講高手？三頭六臂十八般武藝樣樣精通，那他還留在這個崗位留在貴司做什么？溝通能力欠佳在職場上的確容易吃虧、受限，但不代表他不能為企業帶來效益。招聘的藝術和關鍵點在于“人崗匹配”，而不是找個溝通高手！此外，面試時對方怯于開口，除了他自身的問題，恐怕面試官在引導和追問上也有問題。
5、面試遲到的不能要？“不管出于何種原因，面試遲到都是求職大忌。”但是，有招聘網站曾做過“HR能容忍求職者遲到多久”的網上調查，結果顯示，如果求職者在遲到后采取了補救措施，大部分HR還是會給予求職者機會的。這些情況包括：1、遲到前主動打電話或者發短信提前告知；2、求職者是從異地趕來的；3、求職者應聘的是緊缺職位；4、沒有打亂HR當天的工作安排，或者HR當天需要面試的求職者不多。
6、穿衣服沒品的不能要？四個大字“以貌取人”夠不夠份量？如果不是崗位需要，或者在面試時企業特別標注需要穿正裝，不必一點機會不給地因為著裝問題就拒了求職者。再說，“沒品”并不代表不合規，“沒品”帶有強烈的主觀色彩。反過來想，如果求職者因為面試官穿衣服沒品拒了offer呢？面試官有沒有感覺被冒犯了呢？
7、自我吹噓的不能要？在這點上網友們達成了共識，在錄取這樣的人上需斟酌。自我吹噓意味著“注水”，然而水分到底有多少，要看面試官“擠水分”的功力了。
8、沒有誠意的不能要？對于這一點，不少網友都表示——“太主觀了”。如同相親，有些人一見面就信誓旦旦，有些人忠誠可靠卻拙于許諾。真碰上任何承諾都滿口答應、任何困難都表明會同甘共苦的，請問面試官，你會不會相信？你會不會存疑？你會不會翻過來說對方“糾纏不清”？ 有HR網友坦陳：“我反倒希望應聘者可以綜合比較、考慮好自己手上不同公司的工作機會，然后最終確定過來報道。至少這樣他可以安心地上班，而不是過了一段時間就后悔、郁悶做了這個選擇。”
9、弄虛作假的不能要？關鍵的誠信問題，不管是求職者還是企業方，出現弄虛作假的行為，大家彼此都不能原諒，不會選擇對方的。
如今人才篩選流程更標準化，你我等凡人不求“不拘一格降人才”，但企業能不能不要那么多教條的“套路”？求職者應當提高自己的專業度，企業方也應當如此啊。
這不行、那不要……HR設立這些要求到底算不算過分？
有網友提出了以下幾點：
1、首先，從招聘要求中分析所招的這個職位是重點崗位還是基層崗位。對于大批量的基層崗位的面試，因為有了比較成熟的判定條件、測試工具以及面試流程，所以很多時候不論面試官還是應聘者，都會采用“硬指標”來篩選，不會花太多的心思在上面。
2、如果一場面試少于30分鐘，那其中的面試理論和技巧就不會太精深，時間的長短決定了面試官不可能短時間內全面、深入地了解應聘者。這樣的面試，成功更多取決于硬件條件、臨場發揮和運氣上。
3、面試和招聘之所以一直是企業的重中之重和難中之難，原因就是因為面試官是人，應聘者也是人，都不可避免地帶有主觀因素，不同的崗位、不同的企業、不同的時期、不同的需求點和不同的薪資決定了面試無法簡單直截了當地采用一刀切的標準和操作流程。”
有了以上的HR篩選理論基礎后，我們再來看看上面的‘九不要’，來一一駁倒其中不合理的地方：
1、簡歷太羅嗦的不能要？一個合格的HR應該是簡歷不論長短，取契合應聘崗位的關鍵點、關鍵詞作為篩選條件，而細節部分有助于HR更全面詳盡地了解面試者的情況。和啰嗦的簡歷比起來，太簡單的簡歷更容易被淘汰，缺乏求職經驗的少年們，不要“圖樣圖森破”啊！
2、開口就談錢的不能要？不給錢的工作沒人干，給三千要求做一萬的工作量也沒人干。緊缺型人才對于企業面試約談的首要考量不是薪酬就是發展，錢都給不起，憑什么吸引優秀人才加入？作為企業，連談個薪水都藏著掖著吞吞吐吐，那只能說明該企業在薪酬上很可能競爭力不夠。
3、糾纏不清的不能要？要定義什么叫作“糾纏不清”。如果只是積極地打電話發郵件詢問面試進度和結果，不能因此就給人貼上“糾纏不清”的標簽。如果已經明確告知其不符合要求，通過其他渠道要來面試官的私人手機號碼，分分鐘打爆，那才叫“糾纏不清”。
4、溝通不暢的不能要？不是每個人都是既能說又會做的，表達能力欠缺并不代表理解能力匱乏。不同的崗位需要不同類型、氣質的人，技術大牛非要還是個演講高手？三頭六臂十八般武藝樣樣精通，那他還留在這個崗位留在貴司做什么？溝通能力欠佳在職場上的確容易吃虧、受限，但不代表他不能為企業帶來效益。招聘的藝術和關鍵點在于“人崗匹配”，而不是找個溝通高手！此外，面試時對方怯于開口，除了他自身的問題，恐怕面試官在引導和追問上也有問題。
5、面試遲到的不能要？“不管出于何種原因，面試遲到都是求職大忌。”但是，有招聘網站曾做過“HR能容忍求職者遲到多久”的網上調查，結果顯示，如果求職者在遲到后采取了補救措施，大部分HR還是會給予求職者機會的。這些情況包括：1、遲到前主動打電話或者發短信提前告知；2、求職者是從異地趕來的；3、求職者應聘的是緊缺職位；4、沒有打亂HR當天的工作安排，或者HR當天需要面試的求職者不多。
6、穿衣服沒品的不能要？四個大字“以貌取人”夠不夠份量？如果不是崗位需要，或者在面試時企業特別標注需要穿正裝，不必一點機會不給地因為著裝問題就拒了求職者。再說，“沒品”并不代表不合規，“沒品”帶有強烈的主觀色彩。反過來想，如果求職者因為面試官穿衣服沒品拒了offer呢？面試官有沒有感覺被冒犯了呢？
7、自我吹噓的不能要？在這點上網友們達成了共識，在錄取這樣的人上需斟酌。自我吹噓意味著“注水”，然而水分到底有多少，要看面試官“擠水分”的功力了。
8、沒有誠意的不能要？對于這一點，不少網友都表示——“太主觀了”。如同相親，有些人一見面就信誓旦旦，有些人忠誠可靠卻拙于許諾。真碰上任何承諾都滿口答應、任何困難都表明會同甘共苦的，請問面試官，你會不會相信？你會不會存疑？你會不會翻過來說對方“糾纏不清”？ 有HR網友坦陳：“我反倒希望應聘者可以綜合比較、考慮好自己手上不同公司的工作機會，然后最終確定過來報道。至少這樣他可以安心地上班，而不是過了一段時間就后悔、郁悶做了這個選擇。”
9、弄虛作假的不能要？關鍵的誠信問題，不管是求職者還是企業方，出現弄虛作假的行為，大家彼此都不能原諒，不會選擇對方的。
如今人才篩選流程更標準化，你我等凡人不求“不拘一格降人才”，但企業能不能不要那么多教條的“套路”？求職者應當提高自己的專業度，企業方也應當如此啊。
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